「部下がやる気を失う場面」をランキング化した暁には、必ず上位に入るであろうシーンのひとつ。
それが「聞いても教えてくれない上司」です。
…改めて文字にすると意味不明ですね。。
そして「そのせいで怒りに打ち震えている部下」が、今もどこかで大勢いるでしょう。
そのうちの一人であるあなたの気持ち、痛いほど分かりますよ。
30代である今までに転職を7回繰り返した僕も、こういう上司に何度エンカウントしたか分かりません。
それらの経験を今にして冷静に思い返すと、
- 明らかに上司が役割を放棄している
- 本当に自分のためを思ってくれている
のどちらのパターンもあったように思います。
今回は、「①のタイプを反面教師にして、②を目指そうぜ」という話をします。
どんな人が上司になるかは、自分で選べません。
そのため運の要素も大きいですが、
「ダメ上司に苦労させられてるのは自分だけじゃないんだな」
「良い上司はここが違うんだな」
くらいの軽い気持ちで見てみてください。
それでは、今回も心を軽くしていきましょう！
結論
さっそく結論から。
- 質問するときの最低限のマナーは守ろう（別記事）
- 「古い価値観のまま思考停止で教えない」上司が多い
- 良い上司は「実際にやってみせた」うえで「任せる」
順にお話ししていきますね。
前提：質問する側が守るべきマナーもある
ここに書こうと思ったけど、前置きが長くなってしまうので別の記事にしました。
分からないことを上司に聞くときは、注意が必要です。 何も考えずに質問してしまうと、「仕事ができない奴」認定をされてしまっても文句を言えません。 うっちゃん 僕は昔やらかしてましたごめんなさい […]
質問するときのマナーを守るための3つのチェックポイントについて体験談込みで解説しました。
気になる人は覗いてみてください。
古い価値観のまま変わろうとしない上司は部下を潰す
このタイプの上司がいかに多いことか、、僕は骨の髄まで思い知りました。
彼らがマズいのは
「自分の経験こそ崇高な絶対基準」だと信じて疑わない
ということです。
別の言い方をすると、
「自分が経験した苦労は部下にも味わってもらわねば困る」
という謎理論に基づいちゃってるんですね。。
つまり、こういう思想です。
- 自分が駆け出しだった頃はちゃんと教えてもらえなかった
- 苦労して自分で仕事を覚えていってここまで来れた
- だから部下にも自分の頭で考えて成長してもらうべきだ
次の章で触れますが、この考え方には致命的な欠陥があります。
しかし上司はそのことに気づいてくれません。。
もっともカオスだったのは、
「教えてくれない上司Aのことで上司Bに相談したら、上司Bも『Aさんは昔こういう環境で仕事してきたからね～』と言って上司Aを擁護するだけだった」
件でしょうかね。
これにはさすがに参ったし、もはや可笑しく思えて笑えてきました。
過去の成功体験を再現させたい考えは分からなくもないけど…
昔と違って、今はこういう時代です。
- 誰でも情報発信ができる
- 本質的で有益な情報が簡単に手に入る
- リテラシーの高い人が増えている
- 終身雇用から自己実現の時代になった
- 変化のスピードが格段に速くなった
そんな中でウン十年前の古い考え方を引き合いに出されたら、そりゃ部下は気づきますって。
「あ、この人（この会社）ダメだ」
って。
こうした時代の流れを考えないのは、「あなた達に理解を示すつもりはありませんよ」と自ら宣言しているも同然です。
このような言わば「思考停止」で自分の体験ベースのやり方を曲げないオールドタイプのもとでは、部下は育ちません。
いっぽう、部下を成長させる「優れた上司」は何が違うのか。
ここに考えを進めましょう。
本当に部下を思って育成する上司が欠かさないステップ
- オールドタイプの考え方の致命的な欠陥
- 部下を育てる良い上司が怠らないステップ
の順にみていきましょう。
自分の力で成長できるのは基礎が固まってからの話
「ただ教えないだけ」の致命的な欠陥とは、
やり方のイメージすらついていない状態では自力で考えて成長なんてできない
ということです。
何年か同じ職場で働いてるとか、経験者採用で入社したとかなら話は別ですが、
スタートして間もないスタッフはまだ仕事のイメージすらついてません。
そんな部下に対して「自分で考えろ」は、逆に「あなたこそ考えたら？」と言いたくなります。
確かに、自分の頭で
- この仕事はどういう流れで完了までもっていけばいいか？
- どうやったら良いアウトプットができるか？
- 品質を高めるために意識すべきポイントはどこか？
- トラブルなどで行き詰ったときはどう対処すればいいか？
とかを考えて実践していくのは大切ですよ。
でも、それは最低限のトレーニングを受けて基礎が身についた後の話です。
そもそも仕事って、一定のレベルまでは品質が標準化されてないとサービスにならないですよね。
部下がそのレベルに達するための教育は当然、直属の上司の仕事。
そのため、指導不足による仕事のミスや遅延などは部下の責任ではありません。
それに至った構造（教育不足とか）に問題があるのです。
それなのに、リュウの地獄車ばりに自分の責任を放り出して部下を叱るクソ上司が本当に多い。
僕が一度あったのは、上司が書いたらしい付箋の貼られた資料が僕のレターケースに。
書かれていた言葉は
「コラッ！！ ○○（上司の名前）」
以上。
……。
ミスをした僕にも当然非がありますが、これには呆れすぎて何も言えなかったですね。
「上司の態度は部下のモチベーションや生産性に直結している」
この事実に対して、上司ってなんて盲目的なんだろうと感じる一件でした。
仕事の進め方のイメージができれば部下は動く
クソ上司はすっ飛ばすけど、優れた上司は欠かさないステップはコレです。
自分で成長できる力をつけていくための土台として、「基本的な型」を丁寧に教え込む必要があるのです。
加えて、
良い上司は体系的な理解を促してくれます。
実際にやっているところを見せつつ、考え方とか意識するポイントも併せて伝えてくれるんですね。
すると、仕事のイメージがかなり掴めます。
基本的な型が分かれば、その型に倣って部下は迷いなく仕事に取りかかることができます。
さらに、型から外れた事態になったときに上司に相談して対処法を学ぶこともできます。
これをどんどんくり返して実践していくことで、部下は基礎力と応用力が少しずつ高まってきますよね。
このフェーズに入って初めて、「手取り足取り教えることはしない」に移行できるわけです。
部下がどんどん手を進められているときは、細かい指摘をせずに任せることで部下の「考える力」が育ちます。
逆にここで必要以上に干渉してしまうと部下の学びのチャンスを奪ってしまうし、
最悪の場合、部下が思考停止で従うだけの人間になってしまいますからね。
とは言っても、現実にはここまで考えてくれる上司なんてほとんどいません。。
「任せる」と「放置する」を履き違えちゃってます。
僕らは「優れた上司の条件」のひとつを理解できたわけなので、
その希少な存在になってより良い世界を広めていきたいですね。
まとめ：聞いても教えてくれない上司はほぼクソ上司
最後に、ポイントをざっとまとめておきます。
- ほとんどの「教えない上司」は「部下のため」になっていない
- 部下は、最低限のマナーを守って質問しよう
- ダメ上司は、古い価値観をアップデートしない
- ダメ上司は、自分の過去の苦労を部下にも強要する
- 良い上司は、基礎的な型が身につくように指導する
- 良い上司は、必要なときに部下に任せて学ばせる
ただ、上司を気の毒に思うケースもあります。
見なきゃいけない部下が多すぎたり、抱えている業務量が多過ぎたりとか。
それだと自分の仕事と部下の育成を両立が難しいのかも知れません。
その場合は、さらにその上の管理者がマネジメントを失敗しているのでしょう。
いずれにせよ、部下にできるのは今のうちからマネジメントについて正しい理解を深めておくことですね。
ではまた別の記事で :)